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Calculateur de coût par recrutement
Indiquez vos coûts de recrutement externes et internes et le nombre d'embauches pour obtenir le coût par recrutement, avec la dépense totale et le délai de recrutement à côté.
Les coûts externes sont les honoraires d'agence, les annonces d'emploi et les évaluations ; les coûts internes sont les salaires des recruteurs, les primes de cooptation et le temps de votre équipe. Comptez-les une seule fois chacun.
Comment se calcule le coût par recrutement
La norme SHRM/ANSI le définit comme l'ensemble des coûts de recrutement divisé par le nombre d'embauches : coût par recrutement = (coûts externes + coûts internes) ÷ nombre d'embauches. Les coûts externes sont l'argent payé hors de l'entreprise — honoraires d'agence et de sites d'emploi, publicité, vérifications d'antécédents, outils d'évaluation. Les coûts internes sont ce que l'entreprise dépense pour elle-même — temps des recruteurs et des responsables du recrutement, primes de cooptation, et relocalisation ou intégration gérées en interne.
Dépensez 18 000 $ en externe et 12 000 $ en interne sur une période où vous réalisez 10 embauches, et le total est 18 000 + 12 000 = 30 000 $. Le coût par recrutement est 30 000 ÷ 10 = 3 000 $. Mesurez les coûts et les embauches sur la même fenêtre pour qu'ils s'alignent ; la dépense d'un trimestre divisée par les embauches d'une année sous-estimerait gravement le vrai chiffre.
| Dépense de recrutement totale | Embauches | Coût par recrutement |
|---|---|---|
| 15 000 $ | 5 | 3 000 $ |
| 30 000 $ | 10 | 3 000 $ |
| 50 000 $ | 8 | 6 250 $ |
Bien utiliser le chiffre
Le coût par recrutement est un indicateur de budget et d'efficacité, pas un verdict sur la qualité — l'embauche la moins chère ne vaut rien si elle ne dure pas, lisez-le donc à côté de la rétention et du délai de recrutement plutôt que seul. La référence souvent citée du Human Capital Benchmarking de la SHRM est d'environ 4 700 $ en moyenne, mais l'écart est énorme : un poste d'entrepôt à fort volume peut coûter quelques centaines de dollars tandis qu'un ingénieur senior ou un dirigeant atteint cinq chiffres, comparez donc des postes similaires. Deux leviers font le plus bouger le chiffre : les honoraires d'agence, d'où l'intérêt de construire un vivier de cooptation et de sourcing direct, et le délai de recrutement, puisqu'un poste laissé ouvert plus longtemps brûle plus d'heures de recruteur et de productivité perdue. Soyez cohérent sur ce que vous comptez d'une période à l'autre — retirer discrètement le temps interne, le coût le plus difficile à voir, fait paraître le chiffre meilleur sans que rien ne s'améliore réellement.
Questions fréquentes
Quelle est la formule du coût par recrutement ?
Additionnez tous les coûts de recrutement externes à tous les coûts internes, puis divisez par le nombre d'embauches de la même période. La norme SHRM/ANSI utilise exactement cette définition.
Qu'est-ce qui compte comme coût de recrutement interne ?
L'argent que l'entreprise dépense pour elle-même : salaires des recruteurs et responsables du recrutement pour le temps consacré au poste, primes de cooptation, et intégration ou relocalisation gérées en interne. Ces coûts sont faciles à négliger mais représentent souvent la plus grande part.
Quel est le coût par recrutement moyen ?
Les études de référence de la SHRM le situent autour de 4 700 $ en moyenne aux États-Unis, mais il varie énormément selon le poste — de quelques centaines de dollars pour les emplois à fort volume à cinq chiffres pour les embauches de cadres et de spécialistes.