チームとプロジェクト
採用単価 計算ツール
社外・社内の採用コストと採用人数を入力すると、採用単価が、総支出や採用までの日数とあわせてわかります。
社外コストは代理店手数料、求人広告、適性検査など。社内コストは採用担当の給与、紹介報酬、チームの工数です。それぞれ重複なく1回だけ数えましょう。
採用単価の計算方法
SHRM/ANSIの標準では、すべての採用コストを採用人数で割って定義します。採用単価 = (社外コスト + 社内コスト) ÷ 採用人数です。社外コストは社外に支払うお金で、代理店や求人媒体の手数料、広告、身元調査、適性検査ツールなどです。社内コストは自社に対して費やすもので、採用担当や採用マネージャーの工数、紹介報酬、自社で行う転居支援やオンボーディングです。
社外に$18,000、社内に$12,000を費やした期間に10人を採用すれば、合計は18,000 + 12,000 = $30,000です。採用単価は30,000 ÷ 10 = $3,000です。コストと採用人数は同じ期間で測り、両者をそろえましょう。四半期の支出を1年の採用人数で割ると、本当の数字をひどく過小評価してしまいます。
| 採用の総支出 | 採用人数 | 採用単価 |
|---|---|---|
| $15,000 | 5 | $3,000 |
| $30,000 | 10 | $3,000 |
| $50,000 | 8 | $6,250 |
数字を上手に使う
採用単価は予算と効率の指標であり、質の判定ではありません。最も安い採用も長続きしなければ無価値なので、単独ではなく定着率や採用までの日数と並べて読みましょう。SHRMのHuman Capital Benchmarkingで広く引用される基準は平均およそ$4,700ですが、ばらつきは大きいです。大量採用の倉庫職は数百ドルで済む一方、上級エンジニアや経営幹部は5桁に達するので、同じ職種どうしで比べましょう。数字を最も動かすてこは2つです。代理店手数料は、紹介や直接ソーシングのパイプラインを築く投資が報われる理由です。もう1つは採用までの日数で、求人が長く空くほど採用担当の工数と逸失生産性がかさみます。期間をまたいで数える対象を一貫させましょう。最も見えにくいコストである社内工数をこっそり外すと、実際には何も改善していないのに数字だけ良く見えてしまいます。
よくある質問
採用単価の計算式は？
すべての社外採用コストにすべての社内採用コストを足し、同じ期間の採用人数で割ります。SHRM/ANSIの標準はまさにこの定義を用います。
社内の採用コストとは何ですか？
自社に対して費やすお金で、その職に割いた採用担当や採用マネージャーの給与、紹介報酬、自社でのオンボーディングや転居支援です。見落としがちですが、しばしば最大の割合を占めます。
平均の採用単価はいくらですか？
SHRMのベンチマークでは米国で平均およそ$4,700とされますが、職種によって大きく異なります。大量採用の職の数百ドルから、上級・専門職の5桁までの幅があります。